• ①定期的な巡回で現場の生の声を収集……県内全域にある各現場へ担当者をはじめ社長やプロジェクトメンバーも定期的に訪問し、従業員からヒアリング。それらの声の中から改善すべき点を拾い上げ、制度や仕組みの改正へとつなげています。
• ②昼食会や年末年始の集いなどの職場懇親会、お楽しみ抽選会を実施……長田社長が現場を訪問し、現場従業員と昼食会を開催。また、社長が釣った魚や育てた野菜などをプレゼントする抽選会を実施。社長とガールズプロジェクトメンバーがプレゼント当選者の現場を訪れ、意見交換する場やコミュニケーションの機会を増やし、帰属意識を高めることへとつなげてきました。
• ③意見が通りやすい職場に……日々の業務に追われ、普段はなかなか意見を出す機会がありませんでしたが、昼食会や年末年始の集いを通して社長や本社従業員と直接話す機会が増え、意見を言いやすい雰囲気に。要望から生まれた改善点のひとつに男女別制服制度の撤廃があります。男性はネイビーの制服、女性は水色の制服という性別による指定を廃止し、どちらを着ても良いようになりました。
• ④産後パパ育休制度などの働きやすい制度の整備……継続して活躍できるための取り組みとして、育児休業制度、出生時育児休業制度（産後パパ育休制度）、介護休業制度、子の看護休暇・介護休暇制度、高年齢期短時間勤務制度を整備しています。外国人の男性が産後4週間の産後パパ育休を利用した実績もあります。
• ⑤猛暑対策……ネッククーラーを全現場従業員に配布。非常に好評でした。また、空調服が欲しいという要望も出たため、必要な現場に配布。現場ごとに意見を聞き、働きやすくなるために必要な備品も整備しています。
• ⑥健康経営優良法人に認定……人間ドック受診制度など従業員の健康管理に注力。健康増進のため月1度の定時退社日を設けているほか、有給休暇取得指定日や取得推奨日を設定して長期休暇取得を促進。また、産業医によるストレスチェックの実施や、産業カウンセラー資格を有する従業員を採用し、職場のメンタルヘルスケアができる体制を整えています。

• ①評価制度の導入……従来は担当者による属人的な評価になっており、賞与の評価基準が不明瞭になっていました。こういうところを評価して欲しいという現場からの声を積極採用。明確な基準を設け、評価する仕組みを整えました。
• ②資格取得の報奨金や資格手当を支給……従業員の資格取得支援のため、パート社員も含めて、87種類の資格に対して報奨金や資格手当を支給しています。特に、電気工事士や電気主任技術者などインフラに関わる資格は業務を行う上でも必要な資格。手当を支給することで、自主的に取得する方が増えました。
• ③シニアも公平に働ける仕組み……65歳で嘱託社員になると、給与は変わらないものの、資格手当がなくなっていました。現場から高齢になっても同じように働けるようにしてほしいという要望が出たことから、嘱託社員にも資格手当の支給を開始しました。現在では、定年時の基本給を維持し、正社員同様に各種手当を支給しています。
• ④社員のスキルアップのためのセミナーを開催……社内研修会「省エネセミナー」を毎年開催し、省エネルギー化、環境関連法案、エネルギーシステム等の理解を深めるセミナーを毎年開催。クライアントのカーボンニュートラルに貢献できる提案をできるよう、従業員の知識アップにつなげています。

• ①優秀な職場改善提案者を表彰……従業員から職場の改善提案を募る「職場改善提案制度」があり、小さなことでも、すぐ改善するようにしています。この制度自体は30年以上続く制度。作業環境の改善、オペレーションの変更、作業用具の発明など、さまざまな提案が提出されています。良い提案を提出した方には報賞金を出しています。
• ②社内報を通じて帰属意識アップへ……40年以上毎月発行している社内報「あかしや」は、給与明細と一緒に従業員の自宅に郵送しています。社長や従業員の思いや考え方を伝え、ハラスメント防止や育児・介護休暇制度、安全衛生管理の周知、プレゼント企画やイベント等の情報等を記載。帰属意識を高めることへとつなげています。

• ①県外在住の従業員がリモートワーク……本社所属の正社員として東京で採用された女性従業員は、2017年の入社当時からリモートワーク。ご主人の転勤に伴い、大阪や広島へと居住地を変えながらも現在も月1、2回程度静岡に出社しつつ、リモートワークを続けています。
• ②嘱託社員のリモートワーク……定年後に嘱託社員として働いていたシニアの女性従業員から、自宅で孫の面倒を見ながらリモートワークに変更したいという希望があった際も柔軟に対応しています。
• ③スポーツ選手と正社員の両立……スポーツ選手として活躍する従業員も正社員として採用しています。土日や平日の夜に試合があり、時折、平日にリハビリなどに行くことも。フレックス制度をうまく活用し、正社員として勤務しています。柔軟な働き方に対応し、ダブルワークを可能としている点は特筆すべきです。
• ④その他の多様な勤務スタイル……高齢で朝の通勤ラッシュがたいへんなため、フレックス制度を利用し、出勤時間をずらしたり、セイセイサーバーの店舗へ直行直帰で勤務したりなど、個々の事情に応じた柔軟な働き方が可能になっています。
• ⑤外国人を正社員として採用……外国人正社員（高度人材採用）として、モンゴル人3名、ネパール人4名を採用しています。採用をするのであれば日本人と外国人の垣根をなくして働ける環境をと、2021年から採用をスタートし、年1〜2名を採用しています。（2024年10月1日時点）
• ⑥外国人への手厚いサポート……受け入れから日常生活に至るまで手厚いサポートを行っています。外国人従業員の社宅（個室・家財家電完備）を用意し、行政手続きのサポートから運転免許取得の補助も。また、成田空港への出迎え、買物への同行、保育園探しの手伝いなど、日本で暮らし、働いていくために丁寧なサポートを行っています。
• ⑦外国人も働きやすい環境づくり……外国人懇親会や外国人従業員を講師とした日本語研修も実施しています。言語や文化の壁を越えて、従業員同士がリラックスした雰囲気の中で交流する機会を設けています。
• ⑧障がい者も正社員に採用……グループ傘下の「NPO法人セイセイ生き生きクラブ」が「就労支援事業所ハートランド（以下、「ハートランド」）を運営していることから、「ハートランド」の利用者の正社員登用も行っています。「セイセイサーバー」と隣接していることもあり、利用者にとっては「セイセイサーバー」は憧れの就職先になっているそうです。
• ⑨高齢従業員の再雇用……高齢従業員の再雇用やセカンドキャリア採用も積極的に行っています。高齢者（60歳以上）の従業員比率47.8％、本社正社員のセカンドキャリア採用20％と非常に高く、60歳以上が従業員数の47.8%を占めています。（2024年10月1日時点）
• ⑩多様な人材が働きやすい環境整備……通勤が困難な外国人や障がい者の従業員に対して通勤送迎も実施。また、体力的な面で現在の仕事が大変になった場合は、より負荷の少ない職場またはグループ間での異動（「ハートランド」で障がい者の生活を教える支援員など）も勧奨しています。

今後の課題・予定

2022年に静岡市のDX支援プログラムに参画し、外部コンサルとともにDX推進を実施。プログラム終了後も引き続き推進を進め、業務の棚卸しを実施中です。ただし、スマートフォンを持っていない従業員も多く、勤怠管理、人事、労務、販売管理などにはまだまだ課題も。今後も引き続き推進を続けていく予定です。