• ①社内のIT化促進のため、まずはLINEグループを作成……社内のコミュニケーションを活性化させIT化を進めるため、全従業員にスマホを所持してもらい、LINEグループを作成。仕事に関する話題は避け、土日の過ごし方や釣り大会の企画など、プライベートな話を中心に会話が増えていきました。
• ②業務に必要な情報共有にSlackを活用……2021年に導入されたSlackは、リアルタイムでの情報共有を可能にしました。専用の業務チャンネルを設けることで、トラブル発生時には写真や動画を迅速に共有できるようになり、営業日報もSlack上で簡単に報告可能。この結果、業務の効率的な進行が実現しました。
• ③生産管理システムにはKintoneを利用……業務量や進捗の共有、可視化にはKintoneを導入。このシステムでは、見積もりから受注、生産、出荷までの工程を一元管理できるようになりました。各生産ラインの進捗状況や在庫をリアルタイムで確認でき、お客様からの納期問合せにもすぐに対応が可能。過去の生産記録も検索しやすくなり、必要な情報にすぐアクセスできるようになりました。
• ④IT化促進により男性事務責任者が育休を取得……2022年には男性事務責任者が第二子出産に伴い、1か月の育児休暇を取得。経理や総務、生産管理を担当する事務所のキーパーソンでしたが、Slackを活用して業務の進捗を把握できるようにし、不在でも業務が円滑に回る体制が整えられました。
• ⑤1時間からの有給取得が可能……業務分担できるようになり活用できるようになった制度。通院や子どもの保育園・学校行事への参加などに活用されています。
• ⑥75歳まで継続勤務が可能……60歳を定年とし、本人の希望で1年ごとの更新で再雇用が可能です。働き方は個別に対応し、フルタイム勤務から週4勤務など、経験を活かしつつ、自身に合った働き方を継続しています。
• ⑦短時間正社員として勤務可能……短時間正社員制度を15年以上前から導入しています。この制度により、家族の介護や子どもの不登校などの家庭の事情により、一時的に短時間勤務を利用することで仕事を辞めずに働き続けられる環境を提供。条件面も個別に調整し、社員一人ひとりが無理なく家庭と仕事を両立できるようサポートしています。

• ①外部研修の受講……会社負担で外部研修の受講を推進しており、2023年度は10名の従業員が計32回の研修に参加しています。めっき技術以外にもチームマネジメントやプレゼンスキルなど、各自が必要と感じる分野を自由に学び、レポートを社内で共有。学んだことを社内でも展開しています。
• ②多能工化を支える人事考課制度……多能工化を人事考課の指標とし、スキルマップをもとに、従業員が必要なスキルを習得できるようサポートしています。このスキルマップでは、自分の業務に必要なタスクを可視化し、誰がどのスキルを持っているかを明確にしています。例えば「台車を汚したらすぐに清掃できる」「不良がでたら記録に残すことができる」といった初歩的なスキルから、「電子顕微鏡での撮影・記録ができる」「クロムめっきの剥離ができる」といった高度なスキルまで細かく設定。300以上の項目に及び、半年ごとに改訂されています。このことにより、一人ひとりのできることが可視化され、不在時や配置移動の際のフォローがしやすくなっています。

• ①新人研修としてQAマラソンを実施……新人研修では「QAマラソン」を実施。入社から3カ月以内に一人ひとりの従業員に対して合計200問以上の質問を行います。これは業務内容だけでなく、「趣味は何ですか」「子どもはいますか」などのプライベートの話もOK。リアルな対話のきっかけにすることで、心理的安全性の確保、従業員間の関係構築に役立てています。
• ②社内独自の「経営の栞」で経営方針を共有……全従業員に「経営の栞」を配布し、経営方針や行動指針を共有。このツールは、業務での判断や優先事項を明確にするために役立ちます。社内で大切にしている考え方だけでなく、社会人として、ものづくりに関わる者として成長に活かせる理論やフレームワークなどもまとめられています。毎年改訂し、さらに従業員自身が個々に書き込むことで、実践的な内容に進化。全員が目指す方向性や目標を理解し、迷わず行動できる環境を整えています。

• ①女性の営業職の採用……男性のイメージが強い製造業の営業職に、第1号として女性が参入。昔ながらの町工場のイメージを変え、女性営業のカルチャーを根付かせることができればと考えています。
• ②製造現場にも女性が参入……女性がめっき作業に関わりやすいよう作業工程を細分化しスキルマップ項目に反映。重労働となる手動ラインの作業は、リフトを設置するなど設備改善が進んでおり、負担軽減に向けた取り組みが行われています。

今後の課題・予定

三光HDグループは、浜松やベトナムなどに拠点があるので、交流を深めることで問題点や気づきなどのシェアができればと考えているそうです。外国人採用においては、日本人と同じ基準で評価し、国籍にもニュートラルな形での採用を検討しています。
一方で、コミュニケーションの量と質はまだまだ不十分な部分があり、意義や目的を再確認し、チーム全員が同じ目標に向かって進改善していければとのことです。